Об угрозах и пользе совместительства
Mar. 7th, 2016 01:36 pm![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
dolboedКак должен относиться работодатель или начальник к тому, что его сотрудник, занятый на полную ставку, работает где-то ещё, на стороне?
Первый ответ, приходящий в голову, если поставить себя на место нанимателя — самый простой. Это нужно запрещать, бороться, наказывать. Потому что
1. работа на стороне отнимает силы, время, занимает мысли твоего работника, мешает ему сосредоточиться на твоих задачах
2. если профиль второй работы совпадает с профилем первой, то второй наниматель — скорей всего, твой конкурент, со всеми вытекающими рисками и потерями для твоего предприятия
3. на единственной работе сотрудник замотивирован стремиться к служебному росту и бонусам, чтобы в будущем больше денег получать; приработок на стороне позволяет добиться того же эффекта сразу и без усердия на основной работе, то есть убивает мотивацию
4. всегда существует риск того, что на второй работе у сотрудника дела пойдут лучше, чем на основной. Например, в твоей компании он сисадмин на хорошем счету, с зарплатой в $1000 и перспективой прибавки в 20% через год, а в стартапе, где он подрабатывал программистом, вдруг оценили его управленческий талант, и повысили до CTO с зарплатой $10.000. Какой бы он при этом ни был честный и преданный самурай, сисадмина ты потерял...
Поскольку такие опасения лежат на поверхности, для всех людей без воображения они являются аксиомой и догмой. Неудивительно, что в любом трудовом контракте о полной занятости, составленном корпоративными юристами в интересах нанимателя, мы находим в той или иной форме запрет совместительства. Или, как минимум, условие, чтобы любой сторонний заработок получал предварительное утверждение от основного нанимателя в письменной форме. Плюс ещё куча пунктов, ограничивающих профиль второй работы: non-competition, non-disclosure, не применять в другом месте знания и навыки, полученные по основной работе...
Все эти предосторожности гладко выглядят на бумаге, но в реальной жизни, увы, успешных примеров их применения мы не наблюдаем. Потому что, как очень доступно объясняется в новой книжке Аси Казанцевой, Человек — это Вселенная возможностей. Человек может проектировать космические корабли, заниматься подлёдным плаванием, писать книжки, торговать опционами, выращивать базилик (в самостоятельно спроектированной гидропонной установке), художественно стричь котов, сутками резаться в «Варкрафт», заводить стартапы, получать второе высшее, гонять на джипе, бегать марафоны, делать ремонт, вышивать гладью, охотиться на кабанов, ездить на волонтёрские программы в Африке, водить экскурсии по затопленным катакомбам, танцевать рок-н-ролл, разводить кроликов, разрабатывать полимеры, организовывать семинары по урбанистике, воспитывать детей, и всё это в любых пропорциях, в любых комбинациях и вне зависимости от пола.
Попробуйте всё это богатство возможностей, интересов и душевных склонностей, которые могут обнаружиться у вашего сотрудника, запретить трудовым контрактом. Да хоть неформальной какой-нибудь договорённостью. Современный мир устроен так, как устроен. Для человека с широким кругозором совмещение самых разноплановых занятий — норма жизни. В эпоху Интернета не нужно родиться с талантами Леонардо, чтоб осознавать, сколько есть на свете интересных тебе областей для применения и реализации твоих способностей. А экономика в эпоху Интернета устроена так, что любое из перечисленных Асей занятий может приносить успешному на этом поприще человеку тот или иной доход. Даже воспитание детей, о котором, помимо собственно процесса, можно ещё вести популярный блог, радиопередачу, онлайн-консультации, платные семинары, издать серию книг. Самое неприятное, с точки зрения интересов службы и карьеры — что монетизация внеслужебных увлечений зачастую происходит спонтанно: бабло нечаянно нагрянет, когда его совсем не ждёшь (навскидку: реклама в этом блоге).
Работодатель, который захотел бы в 2016 году скрыть от своего сотрудника всю эту Вселенную возможностей, или ограничить её служебным контрактом, выглядит скорей близким родственником динозавра, чем успешным и современным менеджером. А самым ярким из обратных примеров выглядит Google — компания, которая сама поощряет у своих сотрудников разнообразные формы «работы налево», включая даже целый выделенный день в неделю, когда за зарплату от компании человеку предлагается заниматься своим собственным посторонним стартапом. С точки зрения корпоративных юристов, это может выглядеть ересью, но я не помню в XXI веке примеров успешного и растущего современного бизнеса, который был бы своим ростом и капитализацией обязан корпоративным юристам.
Логика руководства Гугла (принятая за последние 15 лет на вооружение и в других компаниях) проста: if you can't beat them, join them. Поощряя активность сотрудника, исследующего Вселенную своих возможностей, наниматель становится, по сути, первым инвестором в его будущие амбициозные стартапы. А в случае успеха этих стартапов, часто оказывается и последним: Гугл регулярно выкупает у своих сотрудников их успешные проекты, причём сами сотрудники от этого не уезжают танцевать рок-н-ролл в Африке по волонтёрской программе ИГИЛ, а вливаются обратно в штат Гугла, но уже с учётом своих раскрывшихся в стартапе способностей.
Гугл тут, конечно же, пример радикальный. Не у каждого нанимателя столько возможностей поспособствовать всестороннему развитию талантов работника. И не каждую корпорацию из года в год независимые рейтинги признают лучшим работодателем планеты. Но обратными примерами — когда бы работодателю удалось использовать потенциал сотрудника на полную, превратив его из Homo sapiens в однозадачного карьерно-ориентированного робота, в нашем тысячелетии не заметно... Говорят, такое возможно в японских зайбацу и на китайских потогонных производствах, где работнику конвеера проще самоубиться, чем найти себе лучшее применение. Не знаю, не проверял. Да и где нынче те зайбацу в мировом рейтинге индустриальных лидеров?
PS. Как догадался проницательный читатель, вскоре его ждёт текст о том, что совместительство вредно и опасно для обеих сторон. :)
Первый ответ, приходящий в голову, если поставить себя на место нанимателя — самый простой. Это нужно запрещать, бороться, наказывать. Потому что
1. работа на стороне отнимает силы, время, занимает мысли твоего работника, мешает ему сосредоточиться на твоих задачах
2. если профиль второй работы совпадает с профилем первой, то второй наниматель — скорей всего, твой конкурент, со всеми вытекающими рисками и потерями для твоего предприятия
3. на единственной работе сотрудник замотивирован стремиться к служебному росту и бонусам, чтобы в будущем больше денег получать; приработок на стороне позволяет добиться того же эффекта сразу и без усердия на основной работе, то есть убивает мотивацию
4. всегда существует риск того, что на второй работе у сотрудника дела пойдут лучше, чем на основной. Например, в твоей компании он сисадмин на хорошем счету, с зарплатой в $1000 и перспективой прибавки в 20% через год, а в стартапе, где он подрабатывал программистом, вдруг оценили его управленческий талант, и повысили до CTO с зарплатой $10.000. Какой бы он при этом ни был честный и преданный самурай, сисадмина ты потерял...
Поскольку такие опасения лежат на поверхности, для всех людей без воображения они являются аксиомой и догмой. Неудивительно, что в любом трудовом контракте о полной занятости, составленном корпоративными юристами в интересах нанимателя, мы находим в той или иной форме запрет совместительства. Или, как минимум, условие, чтобы любой сторонний заработок получал предварительное утверждение от основного нанимателя в письменной форме. Плюс ещё куча пунктов, ограничивающих профиль второй работы: non-competition, non-disclosure, не применять в другом месте знания и навыки, полученные по основной работе...
Все эти предосторожности гладко выглядят на бумаге, но в реальной жизни, увы, успешных примеров их применения мы не наблюдаем. Потому что, как очень доступно объясняется в новой книжке Аси Казанцевой, Человек — это Вселенная возможностей. Человек может проектировать космические корабли, заниматься подлёдным плаванием, писать книжки, торговать опционами, выращивать базилик (в самостоятельно спроектированной гидропонной установке), художественно стричь котов, сутками резаться в «Варкрафт», заводить стартапы, получать второе высшее, гонять на джипе, бегать марафоны, делать ремонт, вышивать гладью, охотиться на кабанов, ездить на волонтёрские программы в Африке, водить экскурсии по затопленным катакомбам, танцевать рок-н-ролл, разводить кроликов, разрабатывать полимеры, организовывать семинары по урбанистике, воспитывать детей, и всё это в любых пропорциях, в любых комбинациях и вне зависимости от пола.
Попробуйте всё это богатство возможностей, интересов и душевных склонностей, которые могут обнаружиться у вашего сотрудника, запретить трудовым контрактом. Да хоть неформальной какой-нибудь договорённостью. Современный мир устроен так, как устроен. Для человека с широким кругозором совмещение самых разноплановых занятий — норма жизни. В эпоху Интернета не нужно родиться с талантами Леонардо, чтоб осознавать, сколько есть на свете интересных тебе областей для применения и реализации твоих способностей. А экономика в эпоху Интернета устроена так, что любое из перечисленных Асей занятий может приносить успешному на этом поприще человеку тот или иной доход. Даже воспитание детей, о котором, помимо собственно процесса, можно ещё вести популярный блог, радиопередачу, онлайн-консультации, платные семинары, издать серию книг. Самое неприятное, с точки зрения интересов службы и карьеры — что монетизация внеслужебных увлечений зачастую происходит спонтанно: бабло нечаянно нагрянет, когда его совсем не ждёшь (навскидку: реклама в этом блоге).
Работодатель, который захотел бы в 2016 году скрыть от своего сотрудника всю эту Вселенную возможностей, или ограничить её служебным контрактом, выглядит скорей близким родственником динозавра, чем успешным и современным менеджером. А самым ярким из обратных примеров выглядит Google — компания, которая сама поощряет у своих сотрудников разнообразные формы «работы налево», включая даже целый выделенный день в неделю, когда за зарплату от компании человеку предлагается заниматься своим собственным посторонним стартапом. С точки зрения корпоративных юристов, это может выглядеть ересью, но я не помню в XXI веке примеров успешного и растущего современного бизнеса, который был бы своим ростом и капитализацией обязан корпоративным юристам.
Логика руководства Гугла (принятая за последние 15 лет на вооружение и в других компаниях) проста: if you can't beat them, join them. Поощряя активность сотрудника, исследующего Вселенную своих возможностей, наниматель становится, по сути, первым инвестором в его будущие амбициозные стартапы. А в случае успеха этих стартапов, часто оказывается и последним: Гугл регулярно выкупает у своих сотрудников их успешные проекты, причём сами сотрудники от этого не уезжают танцевать рок-н-ролл в Африке по волонтёрской программе ИГИЛ, а вливаются обратно в штат Гугла, но уже с учётом своих раскрывшихся в стартапе способностей.
Гугл тут, конечно же, пример радикальный. Не у каждого нанимателя столько возможностей поспособствовать всестороннему развитию талантов работника. И не каждую корпорацию из года в год независимые рейтинги признают лучшим работодателем планеты. Но обратными примерами — когда бы работодателю удалось использовать потенциал сотрудника на полную, превратив его из Homo sapiens в однозадачного карьерно-ориентированного робота, в нашем тысячелетии не заметно... Говорят, такое возможно в японских зайбацу и на китайских потогонных производствах, где работнику конвеера проще самоубиться, чем найти себе лучшее применение. Не знаю, не проверял. Да и где нынче те зайбацу в мировом рейтинге индустриальных лидеров?
PS. Как догадался проницательный читатель, вскоре его ждёт текст о том, что совместительство вредно и опасно для обеих сторон. :)
![[identity profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/openid.png){kind=small}
no subject
Date: 2016-03-07 10:45 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 10:47 am (UTC)мне это не мешает
no subject
Date: 2016-03-07 10:48 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 11:04 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 11:11 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 11:14 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 11:16 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 11:27 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 11:30 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 11:31 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 11:34 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 11:35 am (UTC)В азиатчине начальство хочет, чтобы работники были пожизненными рабами.
Именно по этой причине невозможно представить появление новой Google или Apple в Японии, Корее или Китае (или в РФ).
no subject
Date: 2016-03-07 11:43 am (UTC)Работнику по определению всегда есть чем заняться на работе
Если у него масса свободного времени, значит в чем-то косяк
Не должно быть времени почитать книжку или поболтать полчасика по телефону. Если это не так - значит это плохой сотрудник. Ессно это не означает, что он не имеет права позвонить ребенку или выпить кофе
но даже курение - 10 сигарет в день, это дойти до курилки, обратно, само покурить, переключиться с работы на перекур и обратно, это минимум 150 минут в день, т.е. 2,5 часа. А еще он ходит на обед. В итоге минус 3,5 часа рабочего времени. А если еще думать о подработке?)))
no subject
Date: 2016-03-07 11:50 am (UTC)Но от меня практически не уходят. Я как-то узнал, что народ тайно заказывает пропуска на выходные и приходит поработать :) Вопрос подбора и доверия.
no subject
Date: 2016-03-07 11:52 am (UTC)Работодатель не имеет монопольного права ресурсы сотрудника. Он слишком мало платит за это.
Возражения с точки зрения сотрудника:
1. наниматель платит за работу, ориентируется не на прибавочную стоимость, приносимую сотрудником, а на уровень оплаты за подобную работу на рынке. Поэтому, сотрудник может расчитывать рост зарплаты лишь в пределах потолка для этой професии на рынке. И как бы он хорошо не работал, и сколько бы денег не приносил компании, его доход будет ограничен потолком, как правило. Разницу забирает владелец бизнеса. Это нормально, но из этого следует ограничение - есть потолок доходов, которые пробить очень сложно на своем рабочем месте.
Возьмите пример - хороший программист или специалист другой отрасли, лишь в редких случаях, когда такой специалист критичен для бизнесе он может расчитывать на пробитие потолка, в остальных случаях - нет.
2. Работник может успешно справляться со своими обязанностями и у него остается свободное время и возможности, при этом работодатель не может дать ему больше задач, чтобы платить больше - тут подработка даже приветствуется, т.к. работник повышает свой доход не уходя от неполной занятости на текущем месте - т.е. сохраняет свою лояльность.
Пример: сотрудник поддержки.
3. Мотивация на рост может быть только там, где такая система существует и доступна для сотрудника. Это есть далеко не во всех компаниях. Либо ее применение весьма призрачно.
4. Если на второй работе дела пойдут лучше, это значит что на старой работе сотрудник был недооценен или просто перерос занимаемую должность. Для нанимателя здесь риска нет - он же платить как обычно, значит вполне может нанять обычно специалиста.
5. "трудовом контракте о полной занятости, составленном корпоративными юристами в интересах нанимателя, мы находим в той или иной форме запрет совместительства. Или, как минимум, условие, чтобы любой сторонний заработок получал предварительное утверждение от основного нанимателя в письменной форме. "
Нет, такого нет повсеместно. Где-то может быть, но это может нарушать местный закон, например ТК РФ. Т.е. в РФ такое требование неправомерно.
В том числе "не применять в другом месте знания и навыки, полученные по основной работе..."
Знания и навыки - это есть слагаемые опыта, квалификации. Их нельзя запретить. Это капитал сотрудника. Работодатель получает маржу и капитал, сотрудник - квалификацию.
6. Сотрудник имея возможность подрабатывать по специальности неизбежно поваышает свою квалификацию, разнообразит свои задачи тем самым снижая психологическую усталость от монотонных задач на основной работе - тут польза для всех.
no subject
Date: 2016-03-07 11:52 am (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 12:06 pm (UTC)он бы с интересом послушал твои тезисы о рабстве
no subject
Date: 2016-03-07 12:30 pm (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 12:35 pm (UTC)Никогда в жизни, нигде.
Он работал на себя, поэтому и «переманить» его никому на свете не удалось.
no subject
Date: 2016-03-07 12:36 pm (UTC)Он пришел к успеху не потому что работал по 60 часов.
А потому что нанимал лучших и ставил им грандиозные цели.
no subject
Date: 2016-03-07 12:36 pm (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 12:37 pm (UTC)Почитайте внимательно, они в любой коммерческой структуре по одной болванке писаны.
no subject
Date: 2016-03-07 12:38 pm (UTC)а еслиб как советские работяги курил полсмены, то врят ли мы бы о нем услышали
no subject
Date: 2016-03-07 12:38 pm (UTC)no subject
Date: 2016-03-07 12:39 pm (UTC)и с дядей есть гарантии, а вот идея может и не стрельнуть